8 mars 2018. D’après l’étude annuelle « Women in Business » de Grant Thornton International, menée au sein de 35 pays au dernier semestre 2017, un nombre plus important d’entreprises (75 % en 2018 contre 66 % en 2017) comptent désormais au moins une femme à un poste de top management ou de direction.
Les entreprises françaises sont au-dessus de la moyenne mondiale avec un résultat de près de 79%.
En parallèle, la proportion de femmes au sein des équipes du top management est passée globalement de 25 à 24 %. L’enquête révèle également que la seule mise en place de mesures contraignantes n’est pas suffisante pour entraîner une réelle avancée en matière de parité.
Au niveau mondial, l’évolution du nombre d’entreprises comptant des femmes à des postes de direction est principalement attribuable aux économies émergentes. Les pays d’Afrique (dans lesquels 89 % des entreprises ont au moins une femme parmi leurs dirigeants) et d’Europe de l’Est (87 %) occupent ainsi la tête du classement alors que l’Amérique latine a de son côté connu la plus forte progression (de 52 à 65 %). Une augmentation significative a également été observée au sein de l’Union européenne (de 64 à 73 %) et en Amérique du Nord (de 69 à 81 %).
Nathalie Margraitte, Associée et sponsor de « Women in Leadership and Diversity & Inclusiveness » au sein de Grant Thornton France, commente : « Si les résultats témoignent d’une amélioration, les femmes sont encore peu nombreuses aux postes de direction. Aujourd’hui, les entreprises ne seraient-elles pas plus enclines à « cocher des cases » plutôt que de promouvoir une véritable politique de mixité ? La mixité, décidée par l’entreprise ou légiférée ne suffit pas à elle seule à entraîner de profonds changements. Il faut pour cela que les leaders reconnaissent concrètement les avantages de la diversité car il existe un lien incontestable entre mixité et performance. La volatilité actuelle de l’économie mondiale, l’innovation et les bouleversements technologiques continus rendent cette question plus importante encore. »
Aucune politique prise individuellement ne semble conduire à la mixité
Le rapport examine également le rôle des politiques menées par les entreprises et les gouvernements en matière de dynamique du changement. Les données montrent que les mesures visant à l’égalité des genres sont nombreuses et répandues, avec 81 % des entreprises qui démontrent une réelle égalité des salaires et 71 % qui mettent en place des politiques de non-discrimination en matière de recrutement. Les mesures de soutien aux parents qui travaillent sont également privilégiées, notamment le congé parental payé (59 %), la flexibilité des horaires (57 %) et le travail à temps partiel ou à distance (54 %).
Il n’existe cependant pas de corrélation claire entre le type et le nombre de mesures mises en place par les entreprises et la mixité réelle au sein de leurs équipes de direction. Aucune politique prise individuellement ne semble ainsi conduire à la mixité. En effet, les régions dans lesquelles se déploient les mesures les plus incitatives (les pays d’Afrique, de l’Union Européenne et d’Amérique du Nord) affichent tout de même des niveaux différents pour les postes de direction.
Selon l’étude, les sociétés déclarent qu’elles sont motivées pour mener des politiques d’égalité hommes-femmes, principalement pour attirer et conserver les collaborateurs (65 %) et pour être en accord avec leurs valeurs organisationnelles (65 %). Le recrutement et l’attractivité des équipes sont des priorités stratégiques pour les entreprises et l’égalité hommes-femmes aux postes de direction est devenue un élément essentiel de leur image. Cependant les entreprises affirment que parmi les freins à l’introduction de politiques en faveur de l’égalité figurent la complexité de passer des bonnes intentions à la pratique (22 %) et les stéréotypes sur les postes en fonction du sexe (21 %).
Nathalie Margraitte ajoute : « Les entreprises qui réussissent sont celles dont les pratiques témoignent de la conviction profonde que la diversité génère des bénéfices et des avantages aux niveaux humain, organisationnel et culturel. Les dirigeants doivent soutenir cette évolution et créer des cultures « inclusives » faisant que chaque individu puisse s’épanouir et se distinguer, si nous voulons parvenir un jour à un véritable changement. Ils sont les seuls à pouvoir réellement agir pour que cela évolue. »
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